פעם הראשונה שפיטרתי עובד

במאמר הקודם שלחנו מספר טיפים לגיוס עובד בצורה מוצלחת.

אחד ממשפטי המפתח במייל היו: "מגייסים לאט, מפטרים מהר".

הדגש היה כמובן על "מגייסים לאט", אבל כמה תגובות לסיום "מפטרים מהר" גרמו לי לרצות לכתוב גם על החלק החשוב הזה.

זהו נושא רגיש וטעון מאוד אצל רובנו ולכן חשוב לעשות אותו בצורה נכונה וטובה.

נתחיל מסיפור אישי..

בפעם הראשונה שפיטרתי עובד, זה היה נורא.

פשוט נורא.

כמו במקרים רבים, העובד עזב עבודה יציבה ונוחה לטובת המשרה אצלי.

אבל אחרי כמה חודשים זה התחיל לחרוק וגילינו יחד שהוא לא מתאים לתפקיד.

אחרי שהבנו את זה הגיעו כמה חודשים לא קלים בהם ניסיתי בדרכים רבות לעזור לו להתאים את עצמו לתפקיד.

במהלך הניסיונות הרבים של שנינו אמרתי בצורה מפורשת שאם זה לא הולך, ניאלץ להיפרד כידידים.

לצערי זה לא הלך ולאחר התלבטות קשה קיבלתי החלטה לפטר אותו.

קבעתי איתו פגישה לדבר על "המשך דרכנו"...

היה לי ברור שהוא הבין לאן פני הדברים ושהוא הבין שברור לי שברור לו...

כלומר, עוד לפני תחילת הפגישה - שנינו ידענו בדיוק מה הולך להיות בה.

רגע השיא הגיע.

נכנסנו לפגישה.

אמרתי לעצמי שכדי להצליח להגיד לו שהוא מפוטר אני חייב קודם כל להסביר בצורה יסודית את השיקולים השונים שהביאו אותי להחלטה הזו.

אחרי שעה וחצי של הסברים וויכוחים, בהם הוא ניסה לשכנע אותי שכדאי לנסות שוב, הצלחתי להגיד לו שכבר החלטתי לפטר אותו והדיון בכלל לא רלוונטי.

הפגישה הסתיימה באווירה מתוחה ולא נעימה והחלטתי לעשות שיעורי בית איפה טעיתי.

אז איך מפטרים?

הדרך לקבלת החלטה האם לפטר עובד היא לא קלה ורוויות אמוציות.

בתחילתה צריך לנסות להבין יחד עם העובד מהו מקור הבעיה, מהן האפשרויות לפתרונה ואיך מיישמים זאת על מנת שהוא יוכל להשאר בתפקיד.

התהליך הזה דורש התייחסות בפני עצמה ופעמים רבות מצריך התייעצות עם גורם חיצוני בעל דעה אובייקטיבית ורעננה, עדיף גם מקצועית (נמצאים בסיטואציה כזו? מוזמנים לקבוע פגישת ייעוץ בנושא).

כאן אני רוצה להתייחס רק לחלק שאחרי ההחלטה - מה עושים אחרי שהבנתם שאין דרך להשאיר את העובד במערכת?

א. קודם כל קיימו שיחת שימוע.

על פי החוק אתם חייבים להודיע לעובד מראש שאתם שוקלים לפטר אותו (מרחק הזמן מההודעה עד לפיטורין משתנה בהתאם לפרמטרים שונים).

לא תמיד חוקים בענייני עובדים הם חכמים וטובים, אבל כאן זהו צעד מוצלח וחשוב.

פעמים רבות אפשר לדבר עם העובד על השינוי שאתם רוצים לראות, התפקוד שחייב להשתפר והמצב שלא יכול להמשך כך, אבל עד שלא תודיעו לו סופית שאתם שוקלים פיטורין, האסימון לא יפול.

השימוע גורם לו להבין בצורה הכי חתוכה - "או שאתה משתנה או שאתה בחוץ".

לכן, אל תעשו את השימוע כלאחר יד וכסימון V על הוראת החוק.

תנו לעובד צ'אנס אמיתי להתקדם ולהשתנות.

אם תסבירו טוב מהן הסיבות שגרמו לכם לשקול פיטורין, יש סיכוי לא קטן שהשימוע יהיה טריגר לכך שהעובד יחזור למסלול.

ב. אם זה לא עזר - מפטרים מהר!

קיבלתם החלטה? הוציאו אותה כמה שיותר מהר לפועל.

למה? כי שני הצדדים מפסידים ממצב ביניים זה.

החזקת "עובד מפוטר" שממשיך לעבוד בעסק יכול ליצור הרבה מאד אי נעימויות ותקלות. העובד עלול גם 'להדביק' עובדים אחרים במרמור שלו.

יתכנו גם סיטואציות בהם עדיף לחכות קצת, אבל ברוב המקרים מומלץ להשאיר את העובד אך ורק לתקופת חפיפה נצרכת.

במקרים בהם תקופת החפיפה קצרה מהתקופה בה אתם עדיין מחוייבים להעסיק את העובד, מומלץ לשחרר אותו לחופשה בתשלום עד לסיום חובת ההעסקה.

זה בהחלט שווה את הכסף.

ג. תתחילו מהפיטורין.

אחרי הטעות שסיפרתי עליה בהתחלה, הבנתי שאת שיחת הפיטורין צריך להתחיל מהסוף.

במקום להסתובב סחור סחור כמו סביבון, להכנס לויכוחים ולהתחיל משא ומתן מיותר, תודיעו לעובד שהוא מפוטר. נקודה.

אחר כך תסבירו בהרחבה למה קיבלתם את ההחלטה.

אגב, זו עצה טובה לעוד הרבה הודעות "קשות" שאתם נאלצים לבשר לאחרים.

ד. מגייסים לאט.

לסיום, הכי חשוב - השקיעו כמה שיותר בתהליך הגיוס, כך תורידו בצורה דרמטית את הסיכוי להגיע למצב של פיטורין.

יש לכם שאלות? תובנות? מוזמנים לכתוב לי.

בהצלחה וחנוכה שמח!

אפרים.

נ.ב. סביב פיטור עובד יש עוד מספר חוקים שצריך להקפיד עליהם.

לפני שאתם מודיעים לעובד שהוא מפוטר, מומלץ להרים טלפון ולהתייעץ עם רואה החשבון שלכם איך לעשות זאת בצורה חוקית.