חצי שנה של מתחים ואנרגיה שלילית, התפוגגה מול הדף הזה | ניהול עובדים #2

במאמר הקודם דיברנו על החשיבות הקריטית לכך שנכתוב הגדרות תפקיד עבור תפקידי העובדים שלנו.
במאמר זה אנו מתקדמים לשלב הבא שלא יכולנו ליישם לפני שיש לנו הגדרות תפקיד והוא בדיקת 'התאמה לתפקיד'.

כך גם אני ישבתי מול הדף ולא הבנתי איך הצלחתי לפספס את זה. פשוט לא הבנתי!
חצי שנה של מתחים, אנרגיה שלילית ובעיקר מחשבות שליליות על העובד הבאמת מסור שגייסתי – התפוגגה מול הדף הבודד שישב לי במגירה.

חצי שנה לפני כן התרחבתי וגייסתי עובד לתפקיד חדש. לא התעצלתי – כתבתי הגדרות תפקיד ויצאתי לגיוס. ראיינתי מועמדים ובסוף החלטתי על המועמד הטוב ביותר מבחינתי.
התברר שטעיתי. לא בגלל שהוא לא היה הטוב ביותר מכל המועמדים. הוא באמת היה אחלה. אבל אחרי שהכרתי אותו לעומק הבנתי שהוא לא המועמד המתאים לתפקיד הזה ספציפית.
כשראיתי שמשהו לא תקין חזרתי להגדרות התפקיד שכתבתי. במבט לאחור, מה שקרה היה די מביך...

ביצעתי את הראיונות בתקופה עמוסה מאוד ולא הקפדתי על כל הכללים של ראיונות עבודה ולא קלטתי נכון את היכולות של העובד. בשורה התחתונה, הוא פשוט לא התאים לתפקיד.
לא אשקר שלא התבאסתי. פיטורים של עובד וחיפוש עובד חדש זה אף פעם לא קל. במיוחד אם בדיוק סיימת להכשיר את העובד הראשון.
אבל גם הודיתי לבורא על הדף הזה שחיכה לי במגירה. הגדרות התפקיד הברורות שכתבתי גרמו לי לעלות על הנקודה מהר מאוד.

למה אני מספר לכם את זה?

 כי אם -

1. קראתם את המאמר הקודם
2. יישמתם את השלב הראשון במודל ניהול עובדים
3. וכתבתם הגדרות תפקיד ברורות

עכשיו יהיה לכם קל הרבה יותר לגשת לשלב השני ולבדוק אם העובד שאתם מגייסים מתאים לתפקיד.

לאור הגדרות התפקיד, נשאר לכם לשאול את השאלות הבאות:

• איזה ניסיון רצוי שיהיה לו?
• אילו כישורים חשוב שיהיו לו?
• איזה ידע הוא צריך?
• מהן היכולות שעליו להפגין?
• עם איזו הכשרה הוא צריך לבוא?
• איזה אופי כדאי שיהיה לו?
  ועוד שאלות כאלו

אם יש לו את כל מה שצריך – בינגו, זה העובד המתאים.

עכשיו קחו את זה לעובדים הקיימים

בגלל שרובכם מן הסתם לא נמצאים עכשיו לפני גיוס עובד חדש, חשוב לי לחדד – כמו בסיפור שלי, קחו את זה לעובדים הקיימים שלכם.
יש לכם בעיות עם אחד העובדים? דבר ראשון בדקו אם יש לו הגדרות תפקיד. 
יש לו? מעולה!
עברו לשלב הבא ושאלו את עצמכם בכנות, ממש כאילו הייתם מגייסים אותו היום מחדש – האם הוא מתאים לתפקיד???
אם כן, נהדר! חכו למייל הבא… 
אם לא, נהדר לא פחות, טוב מאוד שעליתם על זה – אתם לא רוצים להישאר כל החיים עם עובד שלא מתאים 100% לתפקיד. נכון?!

אל דאגה, אתם לא בהכרח צריכים לפטר עכשיו...

רגע, אתה אשכרה מציע לפטר עובד אם הוא מתאים 90% ולא 100% לתפקיד?
ממש לא. זה לא אמרתי. יש המון דברים שאפשר לרכוש או להשלים. 
אתם רק צריכים לבדוק אם הנקודות החסרות הן מהדברים האלו.
למשל, אם חסר לו ניסיון בתחום הספציפי, אבל שאר הפרמטרים מצוינים – יכול להיות ששווה לכם לחנוך אותו אפילו חצי שנה ושנה קדימה, כי הוא יהיה עובד מושלם עבורכם לאורך זמן.
גם ידע, במקרים רבים, אפשר לרכוש באמצעות קורס, השתלמות או למידה עצמית תוך כדי עבודה.
אבל יש דברים שקשה יותר לרכוש. כישורים או תכונות אופי, למשל, מורכב מאוד לרכוש. אם אין לעובד אנליטיות, תכונה חשובה מאוד לכל הקשור לטיפול בכספים, יהיה מורכב מאוד ללמד אותו להיות כזה.
בקיצור, תבדקו אם החוסרים ניתנים להשלמה בהשקעה קלה יחסית. 
אם כן – עזרו לו להשלים אותם. אם לא – כנראה תצטרכו להעביר אותו לתפקיד אחר (רק שימו לב שהוא באמת מתאים!) או להיפרד כידידים.

הם באים עם האנרגיות הנכונות?

דבר נוסף ולא פחות חשוב הוא האנרגיה שהעובד מגיע איתה לעבודה. 
אם כל הפרמטרים המקצועיים חיוביים, העובד מתאים 'על הנייר' לתפקיד, אבל הוא לא מגיע עם אנרגיה חיובית, יתכן שלא יעזרו על התכונות החיוביות וההתאמה לתפקיד.
וודאי שבמקרה בו ברמה האישית אין אווירה טובה ביניכם - יהיה לכם קשה מאוד לעבוד איתו.

לסיכום: אין עובד רע, יש עובד שרע לו...

לפעמים אנחנו חושבים שהעובד בעייתי, לא מבצע הוראות, מקטין ראש וכדומה. 
זה בהחלט יכול להיות נכון, אבל במקרים רבים הבעיה היא לא בעובד עצמו אלא כי חסר כאן משהו – אולי הגדרות התפקיד לא ברורות ואולי הוא באמת לא מתאים לתפקיד הזה אלא לתפקיד אחר.

ברוב המקרים שפגשתי זה היה ככה, וכשסידרנו מה שהיה צריך לסדר – העובד פרח והעבודה הייתה מצוינת. 
וגם במקרה בו פיטרנו עובד, זה היה בשל חוסר התאמה אמיתי ולא בגלל שהוא היה עובד גרוע.

שאלות? אני כאן,
בהצלחה בהתאמת העובדים לתפקיד!
אפרים